不签订劳动合同、没有档案、不买社保…，这些通常是物业管理行业企业的习惯做法，因为他们也很无奈：行业竞争激烈、员工流动性大、管理成本支出比例高…，因此，长期以来，企业疲于人员招聘、培训，忽略了人事风险隐患。新《劳动合同法》已经出台，并将于明年1月1日实施，各地实施多年的劳动条例和确定劳动关系的规范模式必将产生重大调整，物业管理行业也必将面临全新、巨大的压力和挑战。

一、物业管理企业的成本上涨

新《劳动合同法》“第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：…(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；…”“第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。”

这样的规定，必然导致物业管理企业的人工成本增加，因为物业管理企业属于劳动密集型、员工流动性大的企业，大部分的员工都是一年一签，《劳动合同法》对劳动合同期满的赔偿和对试用期的规定，这必然将直接导致企业的人工成本的上升。

二、不能再随便约定试用期

约定员工三个月的试用期是物业企业采取的一般惯例，一方面可以真正考验员工的实际能力，另一方面也能节约一定成本。新的《劳动合同法》规定了试用期限，并明确了违约责任，“第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。…”“第八十三条 用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。”

由于物业管理合同很多都是短期合同，如果按照上述规定，物业管理企业不仅增加了成本，同时增加了管理风险，因为清洁、绿化、保安等层面的人员很多是打短期工的，流动性较大，使用时间缩短，就很难观察和发现新员工的人品、能力和操作水平，将给服务质量带来不稳定性，增加了企业管理风险。

三、签约两次以后须签无固定期合同

每年与员工签一次劳动合同是多数物业管理企业不得已而为之的做法，企业必须按照在管项目的物业管理合同期限约定与员工的劳动合同期限，避免项目合同期满带来的经济补偿。新的《劳动合同法》约定“第十四条 无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。… (三)连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。…”这无疑对一些以外接项目为主的物业管理企业带来了沉重的负担，在招聘员工约定试用和签订合同时，必须慎之又慎，避免一不小心给全部员工签订了无固定期合同。

四、单位拖着不签合同赔的更惨

员工流动性大是物业管理企业不愿与员工签订劳动合同的一个重要原因，新的《劳动合同法》规定：“第十四条… 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”“第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”

按照原来的《劳动法》相关规定，形成劳动关系而没有签订书面劳动合同的，为“事实劳动关系”。对“事实劳动关系”，劳动者可以随时解除事实劳动关系（不需要提前30日书面通知）。就用人单位而言，解除事实劳动关系提前30日通知即可（是否支付相应经济补偿金也未明确）。既然用人单位可以无任何理由随时解除劳动合同。因此，从用人单位的角度来说，事实劳动关系不会增加用人单位的成本，相应的责任和罚款几乎可以忽略不计。同时考虑到事实劳动关系也很难认定的问题，因此，不签书面劳动合同对用人单位简直是百利而无一害。这也是为什么在物业管理企业行业里，不签订书面劳动合同（特别是保安和保洁）的现象大量存在的主要原因。

但新的《劳动合同法》明确规定：自用工之日起一个月内订立书面劳动合同，超过这个时间仍未订立书面合同，用人单位须向员工每月支付二倍的工资；超过一年仍未订立书面劳动合同，则视为用人单位与员工已订立无固定期限劳动合同。以上处罚规则非常严厉，将大大增加了企业的违规成本。

五、单位不给买社保就得赔偿

鉴于员工的不稳定性、维权意识不强和巨大的成本支出，多数物业管理企业对于一线的清洁工、保安员、维修工等等都没有买社会保险，新的《劳动合同法》第三十八条、第四十六条对此类违法投机行为作出了明确、严厉的惩罚措施。“第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：… (三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的；”“第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿： (一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；…”

原来《劳动法》对于不给员工交纳社保的，由劳动部门责令限期交纳，逾期不交的加收滞纳金。新法规定单位不缴纳社会保险，员工不仅可以解除合同，还可以提出补偿，这将导致企业成本支出增加，越不依法购买社会保险，损失越大，成本越高。

六、规章制度生效不再由企业单方说了算

一般情况下，企业的规章制度都是由企业的人力资源部门制订，职能部门和项目负责执行，新的《劳动合同法》规定：“第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”

新法规定把原来的“听取意见”变成了“协商讨论确定”了，必然对企业的经营管理活动带来更多的麻烦。这将对于企业制订的规章制度是一个重大冲击，企业对于违纪、怠工员工的处罚、辞退处理依据，将在法律效力上大打折扣，除非用人单位在试用期内证明劳动者不符合录用条件。

据统计，近三年来，我国劳动争议案件年均增长30%，其中，用人单位败诉的高达90%左右！上述变化和规定，对于整个物业管理行业将是一个巨大的冲击，物业管理企业将面临用工压力，行业将会重新洗牌，一些小的、不规范的物业管理公司将会入不敷出、惨淡出局。但是我们也不能谈“法”色变，如何利用新《劳动合同法》出台的契机学习新法、领会新法、进一步做好物业管理行业的人力资源管理工作、提升员工关系管理水平、避免劳资冲突、建立和谐的劳动关系、合理规避法律风险，必须成为物业管理企业关注的重点！