该公司要做的下一步就是让管理人员意识到那些“过于安静”的员工的贡献，而不把个人才能等同于喜欢娱乐或外向的性格
在Carmody看来，好消息是管理人员可以学会对多元化的包容。但与此同时，还需要提拔那些在促进多元化方面表现优秀的管理者，同时辞退掉不合格的。
在IBM的澳大利亚分公司，管理人员都要经过多元化KPI的评估。“管理人员在促进多元化方面的表现从KPI评测结果中一目了然，”IBM员工多元化项目的负责人Morgan McAllister说。与澳大利亚的许多大公司相比，IBM在多元化方面的成就一直都领先五年以上。它有一个成立超过十年的多元化委员会，关注的问题已经从女性员工扩展到了残疾人、多元文化、老年员工以及同性恋等群体。它还为会议的现场和远程都提供字幕，以便让听力受损的员工能通过互联网及时看到会议发言。它今年还赞助了员工的一次狂欢活动。
还有更多值得一提的事。在2000年，IBM注意到IT专业的女性学生在减少，于是开始组织每周一次的“Excite”露营，让大量十多岁的女孩明白了IT既不神秘也不枯燥。今年它还将举办五场露营活动，其中三场面向女孩，一场面向有残疾的十几岁儿童，还有一场面向土著居民。IBM的应届毕业生培训中还专门有一个针对多元化的学习单元，并且是由商业管理人员而不是HR主讲的。在去年，主管们还举办了一场为期两天的讨论班，专门探讨多元化和管理者包容能力的问题。
IBM为什么这样做?McAllister为此做出了简洁清晰的回答：“如果团队的每个人都一模一样，这对公司实在不是好事。”
这些公司值得借鉴的做法：
建立“多元化委员会”、员工网络群体以及职业生涯发展项目;
任命多元化负责人，进行多元化审查，并举办相关的讨论班;
调查员工对自己才能发挥的满意程度;
审查薪酬差异，并在招聘员工及提拔管理人员时满足性别平衡和多元化方面的目标;
增加怀孕员工的带薪休假时间，引入哺乳期休息机制，为员工产假之后重返工作提供帮助;
准备各种文化的节日日历，举办文化意识培训活动，提供祈祷室;
采取“退休转换”政策，例如能让老年员工把全职工作自动转换成兼职工作。
举办关于土著居民历史的培训和招募活动，并让管理者参与到土著社区，以便从中获得认知培训;
赞助员工的节日狂欢游行活动;
检查为残疾员工提供的设施，并为听力受损的员工提供会议的即时远程字幕。
组织内部员工的节日、竞赛以及艺术、音乐、电影等活动。
