摘要：在多年校企结合的实践中，我们发现依托高职院校对燃气企业职工进行职业技能培训和技术等级鉴定，是企业人力资源开发的有效的手段，这不仅可提升企业的核心竞争力，还可实现学校-企业发展的双赢。

关键词：校企结合、职业技能培训、资格鉴定、人力资源开发、核心竞争力

目前天津燃气集团正在进行三项制度改革，实行定岗、定员、定编。一些基层单位根据实际情况，对岗位和人员进行了进一步划分，其中对部分人员实行下岗分流。减员增效和再就业是企业改革的重要内容，其目的是要在深化企业改革、扩大改革开放这个大背景下增强企业的竞争力。笔者认为，改革的目地就是要提高生产力，而人是生产力中最活跃的因素，职业技能培训是企业对人力资源重新整合的基础，是职工转岗流动，实现再就业的前提，而职业技能鉴定既是提高在岗职工素质的强有力手段，也是衡量职工技能水平的标准和尺度。由此看来，依托行业高职院校在职工队伍中开展培训和鉴定，不仅是企业当前改革的策略步骤，而且是开发人力资源的战略需要。

一、人力资源是构成经济资源的重要内容

人力之所以称之为“资源”，是因为它具有社会资源的共同特征：一是稀缺性。人的生命是有限的，能从事劳动的自然时间被限定在生命周期的中间一段，人的才能如果不及时使用和开发，就会荒废、退化，从这个意义上说，人力资源是一种不可再生资源。二是多用性。人力资源是一种生命的、活的资源，在人的生命周期内，人类所具有的智慧和创造力可以无限开发和重复利用，从这个意义上讲，人力资源又是一种可再生资源；同时，人不同于其它动物，有思想、感情和意识，能自觉调节自身与外部的联系，因此，人力资源可以在不同的领域发挥作用。近年来，人力资源的开发和利用已经成为一种世界性趋势，越来越多的国家正把资源开发的战略重心由开发物力资源向开发人力资源转移，这是传统经济时代迈向知识经济时代的重要特征。

二、优化岗位结构是优化人力资源配置的重要形式

岗位是企业的分子和组织基础，具有稳定的活动内容和职责。只要企业生产经营活动继续，岗位就必须存在。履行具体岗位职责的人的存在、变化与否并不改变岗位的性质。由此可见，时下所说的“下岗”、“转岗”是指在一定的职位上工作的劳动者职责内容的调整和隶属关系的变化，是人力资源的有序流动。其目的是人力资源的有效利用，实质是通过人力资源在企业内各部门、岗位的合理分配，实现人力资源的优化配置。

在市场经济条件下，包括劳动力(或人力)在内的全部生产要素都以商品的形式进入市场，市场机制推动着生产要素的合理流动，其结果必然是最好的劳动力(或人力)与效益最好的企业（或岗位）相结合。实现了人力资源和物力资源的优化配置，使人力资源得到了合理的使用，促进了企业的发展和个人才能的发挥。由于社会对资源的需要具有无限性和层次性的特点，总体来讲，虽然岗位设置是有限的，但岗位层次是多样的，劳动者可以通过培训和参加职业技能鉴定来开发自身潜能，通过竞争选择工作岗位。因此说，优化岗位结构既是人力资源配置的重要形式，也是企业经济有活力的表现。

三、职业技能培训和鉴定是开发人力资源的基础，也是高职院校为企业服务的结合点

燃气行业的特点是易燃、易爆、高压和涉及面广，与广大人民群众的切身利益息息相关，因而对从业人员的素质要求较高。目前这个行业正由劳动密集型向知识密集转变。而目前天津燃气集团的职工在适应形势方面还有一些欠缺，职工队伍总量偏大，职工技能水平还不够高，有的职工还没有把职业技能培训当作人生的第一要求。有些职工的岗位意识差，技术意识差，大专、中专毕业的少，初中、高中毕业的多；初、中、高级工和技师的人数比例不协调，这样的队伍很难面对我们同独资企业、民营企业及中国入世的挑战。

在新的世纪我们面临的挑战是多方面的，但其中最关键的还是人才的竞争，因为人才是生产力发展的主体，人力资源是企业的第一资源。如何使燃气集团专业化队伍在迎接挑战中常胜不衰、后继有人，并使职工的活力、创造力迸发出来呢？唯一的办法就是通过教育和培训。所以我们说燃气的发展在教育，燃气的后劲在教育。2003年以来天津燃气集团累计为学校投入近4亿元人民币，加强高职学院、培训中心和职业技能鉴定站的建设。以高职院校为依托对燃气职工进行培训和技术等级鉴定，对燃气职工进行继续教育正是人力资源开发最有效的手段，全体职工素质提高了，企业的发展就有了基本的保证。而高职院校服务于社会、服务于企业实现其社会价值和其经济价值的优势就在于此，学校为企业生产经营提供人力资源的同时也实现了自身的发展。企业投资办学，学校为企业服务，在实现校企发展双赢的同时，我们也为今后工学结合、校企结合的探索积累了一些经验。

四、职业资格鉴定推进国家职业资格证书制是提升人力资源的有效手段

人力资源开发是一个长期的过程，在知识经济的条件下，我们倡导终身学习。同时人力资源的提升是分阶段、有层次的，对培训后的燃气职工进行职业资格鉴定，不仅是实行国家职业资格准入制度的基本要求。也是企业实行人力资源管理，实行激励机制的有效手段。目前，全集团共有1.5万人次在培训中心参加了初、中、高级工及技师等四个等级的职业技能培训，其中七千余人次取得了相应等级的职业资格证书。使全集团职工队伍的技术结构有了明显改善。在对职工进行培训和鉴定的同时，燃气集团还积极进行劳动用工制度改革和工资制度改革，对于不同的岗位和技术等级根据其贡献实行不同的工资级别，巩固了技能培训和技能鉴定的成果，极大地促进了国家职业资格证书制度的实施。集团在职业资格鉴定工作中还不断创新，采取多种形式鼓励职工学技术、上等级。2003年以来燃气集团举办了焊工、户检工和调压工三次职业技能竞赛，对于竞赛前三名获胜者晋升两级工资，并晋升一级职业技术资格等级。由于竞赛组织严密、措施得力，裁判公平、公正，燃气集团组织的技能竞赛被天津市劳动局授予市级二级技能竞赛资格。通过职业技能培训、资格鉴定和技能竞赛等一系列措施，在燃气集团内部形成了人人要培训、人人学技术、争当多面手的良好氛围，极大地提升了燃气集团人力资源的价值。

五、结论

通过以上分析我们可以得出如下三点结论：

1、企业要加快发展、提高效益，必须实施人力资源开发战略。目前燃气集团职工总数为一万多人，庞大的职工队伍不仅是巨大的财富，而且是沉重的负担。这是因为人力资源与其它自然资源不同，其在创造财富的同时需要消耗自然资源，而且相当一部分资源具有不可再生性，同时也具有一定的承受限度。只有当职工队伍规模、劳动技能等与其它经济因素发展相适应时，才能在客观上显示人力资源的发展对经济的推动作用。

2、在全体燃气职工中大大力开展职业技能培训和鉴定，推进国家职业资格证书制是提升人力资源的有效手段。当前燃气集团出台了一系列减员政策，如提前内退、买断工龄等办法。“减员”是否一定会“增效”?笔者认为：“减员”只能消肿，在一定程度上降低人工成本，但不能从根本上改变职工队伍文化、技术构成，企业不一定能“增效”。无论建立什么样的产业结构，不论下岗多少职工，分流多少队伍，作为生产力第一要素的人的素质不提高“增效”就是无望的，即使有，也是暂时的。只有按照燃气集团“二、三、五”发展规划，大力开展燃气职业技能培训和鉴定，切实提高职工素质，实行先培训后转岗，下岗后经过培训鉴定再上岗的办法，才能使广大职工各得其所，人尽其才，庞大的职工队伍就会变成丰富的经济资源，为提升企业的核心竞争力打下坚实的基础。

3、企业依托高职院校对企业职工搞培训和鉴定，可实现学校-企业发展的双赢。职工业务能力和综合素质的提高，一方面可为企业作出更大贡献，另一方面可以调动职工的积极性并增强凝聚力，减少高素质人才的流失。虽然职工培训需要一定的成本，但从近年的效果看，职工培训所花费的支出与企业获得的收益相比还是微乎其微。高职院校在为企业服务的同时还为行业和社会服务，这不仅体现了教育的公平性，也为本地行业和社会的经济发展作出了自己的贡献。由于我们长期坚持工学结合、校企结合的方针，目前校企已实现良性互动、良性循环，职业教育的路子越走越宽。

参考文献：

1、劳动和社会保障部培训就业司/职业技能鉴定中心组织编写《国家职业技能鉴定教程》北京广播学院出版社，2003。

2、劳动和社会保障部《关于大力推进职业资格证书制度建设的若干意见》，2000。

3、严雪怡《论职业技术教育》上海科学技术出版社，1999。

4、张静、田申《战略人力资源管理在燃气行业人才管理中的应用》，《天津燃气》2006。

作者简介：田申（1964-），男，天津市人，天津城市建设管理职业技术学院督导组长，高级工程师，主要研究燃气工程技术及职业教育。